Coaching is een vorm van persoonlijke begeleiding op basis van een gelijkwaardige één-op-één-relatie. De medewerker die wordt gecoached leert en de coach ondersteunt en begeleidt dit leerproces. Het doel daarbij is het vergroten van de persoonlijke effectiviteit van de medewerker. Kenmerkend is dat de medewerker zijn coach kiest als een vertrouwenspersoon. De medewerker is als het ware de klant en de coach is de leverancier. De medewerker bepaalt in beginsel dan ook altijd het doel en de coach helpt dit doel te realiseren door vragen te stellen en adviezen te geven. De medewerker blijft echter altijd zelf verantwoordelijk voor zijn beslissingen.
Gesprekken tussen de coach en de medewerker hebben altijd een concreet doel: de medewerker wil iets ‘willen en kunnen’ wat hij voorheen niet kon. We zeggen vaak: ‘veranderen van niet competent naar wèl competent handelen’, van ‘onzeker naar zeker optreden’ of van ‘ongezond naar gezond denken’. De medewerker maakt daarbij het proces door van “Onbewust Onbekwaam” naar “Bewust Onbekwaam” en dan naar “Bewust Bekwaam” en uiteindelijk “Onbewust Bekwaam”. Bij het bereiken van deze laatste fase is het gewenste gedrag volledig geïnternaliseerd en vindt het automatisch plaats.
Coaching wordt veelal in één adem genoemd met de andere taken van de manager. Hierbij is echter enige terughoudendheid geboden: Wanneer coaching zich beperkt tot werkinhoudelijke aspecten en dus alleen het optimaal laten functioneren van de medewerker in zijn huidige functie aan de orde is, is er niets aan de hand. Het kan echter behoorlijk mis gaan wanneer coaching ook het begeleiden van de medewerker in diens carriére betreft of zelfs persoonlijke en privé situatie worden meegenomen. De manager komt dan namelijk in een zeer twijfelachtige positie. Enerzijds dient hij zijn taak aan manager zo goed mogelijk in te vullen en daarom in het belang van het bedrijf ervoor te zorgen dat de bedrijfsdoelstellingen worden gerealiseerd. En anderzijds dient hij in zijn coachende rol het belang van de te coachen medewerker zo goed mogelijk te behartigen. Dat kan wel eens zeer conflicterende situaties opleveren. En wie gaat dan vóór, de medewerker of het bedrijf?
Wij zijn dan ook van mening dat coaching géén taak is van de manager. De belangen van de medewerker kunnen veel beter worden behartigd door een onafhankelijke persoon. De coach zal een vertrouwenspersoon voor de medewerker zijn. Wanneer de coach zijn werk goed doet, wordt het belang van de medewerker gediend en dat van het bedrijf niet geschaad. Dit betekent dat de coach bij zijn persoonlijke adviezen en ondersteuning rekening houdt met de mogelijkheden en belangen van het bedrijf. Ze worden alleen niet vóórop gesteld maar ‘meegenomen’. En in geval van strijdige belangen wordt de medewerker begeleid én wordt het bedrijf geholpen bij het vinden van tijdelijke en blijvende oplossingen.
Onze coaches richten zich primair op het motiveren om te veranderen. Daarbij worden de volgende stappen doorlopen:
- Doelformulering
- Visualisatie van de (gewenste) toekomst
- Inventarisatie van hindernissen of blokkades
- Lessen uit het verleden
- Benodigd zelfbeeld voor de toekomst
- Toepassen